Bundestarifvertrag Betriebliche Altersvorsorge
Ein Tarifvertrag der Personalkosten spart!
Im Sommer 2002 wurde als zweiter bundesweiter Tarifvertrag der "Tarifvertrag zur Förderung der betrieblichen Altersvorsorge" unterzeichnet. Denn mit dem zum 1.01.2002 in Kraft getretenen Altersvermögensgesetz (AVmG) hat der Gesetzgeber jedem Arbeitnehmer einen individuellen Rechtsanspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung eingeräumt. Gleichzeitig wurde im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) festgelegt, dass soweit Entgeltansprüche des Arbeitnehmers auf einem Tarifvertrag beruhen, für diese eine Entgeltumwandlung nur dann vorgenommen werden kann, wenn dies auch durch Tarifvertrag vorgesehen oder zugelassen ist. Diese gesetzlichen Regelungen laufen damit faktisch auf eine Nötigung der Tarifvertragsparteien durch den Gesetzgeber hinaus, bestehende Tarifverträge für die Entgeltumwandlung zu öffnen, da ansonsten der Rechtsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.
Aber weniger der vom Gesetzgeber erzeugte Handlungszwang als die enorme Kompliziertheit des Verhandlungsgegenstandes sowie seine fehlende regionale Ausgeprägtheit veranlassten die 14 regionalen Tarifträgerverbände des ZVEH zum zweiten Mal in der Verbandsgeschichte, diesen Verhandlungsauftrag an den ZVEH zu delegieren, um eine überregionale Tariflösung für die Elektrohandwerke bundesweit zu finden.
Doch was sich bereits bei der Vorbereitung und Durchführung des Tarifabschlusses als großes Hindernis erwies, zeigt auch die Praxis der betrieblichen Umsetzung: Die Materie der betrieblichen Altersversorgung ist durch den Gesetzgeber derart sperrig und hinsichtlich der steuer- und sozialrechtlichen Auswirkungen so kompliziert gestaltet worden, dass sie trotz der unbestreitbaren Vorteile für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer mehr abschreckt als anzieht. Erst durch das am 1. Januar 2005 in Kraft getretene Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) hat es der Gesetzgeber endlich zuwegegebracht, die steuer- und sozialrechtlichen Rahmenbedingungen insbesondere der sehr beliebten Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse anzugleichen. Trotzdem wird dieser Tarifvertrag von den Betrieben immer noch viel zu wenig genutzt. Dabei zeigt eine einfache Vergleichsrechnung zur Entgeltumwandlung, daß dies tatsächlich der erste Tarifvertrag ist, der die Betriebe nicht Geld kostet, sondern Ihnen Geld spart.
Um daher den Betrieben eine Entscheidung für die betriebliche Altersvorsorge zu erleichtern, ergänzte der ZVEH den Tarifvertrag um eine Empfehlung bestimmter Durchführungswege und Versorgungsträger. So wurden aus den 5 verschiedenen gesetzlichen Durchführungswegen diejenigen ausgewählt, die die Bedürfnisse in handwerklichen Betrieben am ehesten abdecken:
Direktversicherung, Pensionskasse und rückgedeckte Unterstützungskasse. Ferner wurden aus dem schier unübersehbaren Markt an Versorgungsanbietern 6 Träger ausgewählt, die nicht nur die Abwicklung der Altersvorsorge in den Betrieben übernehmen, sondern hierfür auch den Verbandsmitgliedern und ihren Beschäftigten durch Rahmenvertrag abgesicherte Vorzugskonditionen anbieten:
- Alte Leipziger
- INTER
- Kölner Pensionskasse
- Metall Rente
- Signal Iduna
- Volksfürsorge
Denn dem ZVEH war und ist die Entscheidungsfreiheit der Betriebe wichtiger, als deren Bevormundung durch eine verbandliche Festlegung auf einen Monopolanbieter oder einen bestimmten Durchführungsweg. Denn die Unterschiedlichkeit der betrieblichen Bedürfnisse erfordert gerade hier ein Mindestmaß an Flexibilität der Lösungswege, die weder ein bestimmter Versorgungsträger noch ein einzelner Durchführungsweg zu leisten vermag.
Deshalb kann leider weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer ein Mindestmaß an Beschäftigung mit dieser - vom Gesetzgeber unnötig schwierig gestalteten - Thematik erspart werden. Die wichtigste Stütze hierbei ist das dem Tarifvertrag als Anhang beigefügte Textmuster für eine arbeitsrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarung. Denn die Vereinbarung einer Entgeltumwandlung ändert immer zugleich auch den bestehenden Arbeitsvertrag. In welcher Höhe und aus welchen Entgeltquellen sich der Umwandlungsbetrag speist und bei welchem Versorgungsträger und in welcher Weise er angelegt wird, wird in dieser Umwandlungsvereinbarung festgelegt.
Des weiteren wurden vom ZVEH Merkblätter sowohl für den elektrohandwerklichen Arbeitgeber wie auch für dessen Mitarbeiter entwickelt, die zumindest in den wesentlichen Grundzügen über die steuer- und sozialrechtlichen Bedingungen der jeweiligen Durchführungswege und die damit verbundenen entscheidungsrelevanten Punkte informieren.